{"id":23011,"date":"2026-06-09T10:00:00","date_gmt":"2026-06-09T10:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/atiasavocats.com\/?p=23011"},"modified":"2026-06-01T12:43:40","modified_gmt":"2026-06-01T12:43:40","slug":"ai-act-recrutement-rh-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/ai-act-recrutement-rh-2026\/","title":{"rendered":"AI Act et RH : ce qui change pour les recruteurs en 2026"},"content":{"rendered":"


Par\u00a0<\/em>David Joseph Atias<\/em><\/a>, avocat au Barreau de Paris \u00b7\u00a0<\/em>LinkedIn<\/em><\/a>\u00a0\u00b7 Juin 2026<\/em><\/p>\n\n\n\n

\n

L’AI Act recrutement est devenu, en 2026, l’un des sujets de conformit\u00e9 les plus pressants pour les directions des ressources humaines. Les ATS automatis\u00e9s, outils de matching candidat, plateformes d’\u00e9valuation et syst\u00e8mes de tri CV sont d\u00e9sormais class\u00e9s \u00e0 haut risque par l’AI Act, ce qui d\u00e9clenche un ensemble lourd d’obligations. Pourtant, beaucoup de DRH continuent d’utiliser ces outils sans qualification juridique pr\u00e9alable, sans information des candidats et sans consultation du CSE. Cet article expose les huit obligations cl\u00e9s, le cadre juridique applicable et les pi\u00e8ges concrets \u00e0 \u00e9viter pour rester conforme et d\u00e9fendable.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

SOMMAIRE<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Pourquoi l’AI Act recrutement est devenu strat\u00e9gique en 2026<\/a><\/li>\n\n\n\n
  2. Le cadre juridique applicable<\/a><\/li>\n\n\n\n
  3. Les 8 obligations cl\u00e9s des DRH<\/a><\/li>\n\n\n\n
  4. Tableau de synth\u00e8se des obligations et criticit\u00e9<\/a><\/li>\n\n\n\n
  5. Les 5 pi\u00e8ges \u00e0 \u00e9viter<\/a><\/li>\n\n\n\n
  6. Pourquoi faire appel \u00e0 Atias Avocats<\/a><\/li>\n\n\n\n
  7. FAQ \u2014 Questions fr\u00e9quentes<\/a><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    1. Pourquoi l’AI Act recrutement est devenu strat\u00e9gique en 2026<\/h2>\n\n\n\n

    L’AI Act recrutement n’est pas un sujet p\u00e9riph\u00e9rique de gouvernance IT. C’est un sujet de gouvernance RH \u00e0 part enti\u00e8re, qui touche directement les directions des ressources humaines. Trois dynamiques expliquent l’urgence de la d\u00e9marche AI Act recrutement en 2026.<\/p>\n\n\n\n

    1.1 Une g\u00e9n\u00e9ralisation massive des outils d’IA en RH<\/h3>\n\n\n\n

    Les outils d’IA se sont impos\u00e9s dans toutes les \u00e9tapes du cycle RH : diffusion d’offres cibl\u00e9e, parsing automatique de CV, scoring de candidatures, matching de profils, entretiens vid\u00e9o automatis\u00e9s, \u00e9valuations psychom\u00e9triques, scoring de potentiel, analyse de l’engagement, d\u00e9tection de fraude aux examens. Selon plusieurs \u00e9tudes sectorielles, plus de 70 % des entreprises de plus de 250 salari\u00e9s utilisent au moins un outil d’IA dans le processus de recrutement.<\/p>\n\n\n\n

    1.2 Un classement syst\u00e9matique en haut risque<\/h3>\n\n\n\n

    L’annexe III, point 4 du R\u00e8glement UE 2024\/1689 (AI Act) qualifie express\u00e9ment les syst\u00e8mes d’IA RH comme \u00e9tant \u00e0 haut risque. Cela couvre la diffusion d’offres cibl\u00e9es, l’analyse et le filtrage des candidatures, l’\u00e9valuation des candidats, mais aussi les d\u00e9cisions RH ult\u00e9rieures (promotion, rupture, attribution de t\u00e2ches, \u00e9valuation de performance). Cette qualification d\u00e9clenche un r\u00e9gime juridique lourd, qui contraste fortement avec l’usage courant peu encadr\u00e9 aujourd’hui.<\/p>\n\n\n\n

    2. Le cadre juridique applicable<\/h2>\n\n\n\n

    L’AI Act recrutement s’inscrit dans un cadre juridique pluriel. Quatre corpus se superposent et structurent les obligations AI Act recrutement des DRH.<\/p>\n\n\n\n

    2.1 L’AI Act et l’annexe III point 4<\/h3>\n\n\n\n

    Le R\u00e8glement UE 2024\/1689 est le texte central. Son annexe III, point 4, qualifie de haut risque les syst\u00e8mes d’IA utilis\u00e9s dans le domaine de l’emploi, la gestion des travailleurs et l’acc\u00e8s au travail ind\u00e9pendant. L’article 26 organise les obligations du d\u00e9ployeur (information, supervision humaine, surveillance, journalisation). L’article 14 impose la supervision humaine effective. L’article 50 impose la transparence vis-\u00e0-vis des personnes interagissant avec un syst\u00e8me d’IA.<\/p>\n\n\n\n

    2.2 Le RGPD et la d\u00e9cision automatis\u00e9e<\/h3>\n\n\n\n

    L’article 22 du R\u00e8glement UE 2016\/679 (RGPD) reconna\u00eet \u00e0 toute personne le droit de ne pas faire l’objet d’une d\u00e9cision fond\u00e9e exclusivement sur un traitement automatis\u00e9 produisant des effets juridiques. L’article 35 impose une AIPD (analyse d’impact relative \u00e0 la protection des donn\u00e9es) pour les traitements \u00e0 risque \u00e9lev\u00e9, notamment les d\u00e9cisions automatis\u00e9es affectant des personnes. <\/p>\n\n\n\n

    2.3 Le Code du travail et l’information du CSE<\/h3>\n\n\n\n

    Le Code du travail impose la consultation du Comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE). L’article L.2312-8 pr\u00e9voit la consultation pour toute mesure de nature \u00e0 affecter le volume ou la structure des effectifs, les conditions de travail ou la formation. L’article L.2312-38 ajoute sp\u00e9cifiquement l’information sur l’introduction de nouvelles technologies. L’article L.1132-1 prohibe toute discrimination dans le recrutement et l’emploi, principe dont la violation par une IA peut engager la responsabilit\u00e9 de l’employeur.<\/p>\n\n\n\n

    2.4 La doctrine CNIL et D\u00e9fenseur des droits<\/h3>\n\n\n\n

    La doctrine CNIL sur l’IA et le recrutement et les recommandations du D\u00e9fenseur des droits encadrent la pratique. La CNIL recommande notamment une information transparente, une supervision humaine effective et la mesure des biais algorithmiques. Le D\u00e9fenseur des droits documente les cas de discrimination algorithmique et engage parfois directement la responsabilit\u00e9 de l’employeur. Pour aller plus loin, consultez nos services en mati\u00e8re de contrats informatiques<\/strong><\/a>.<\/p>\n\n\n\n

    3. Les 8 obligations cl\u00e9s des DRH<\/h2>\n\n\n\n

    L’AI Act recrutement se d\u00e9cline en huit obligations concr\u00e8tes pour les DRH. Chacune doit \u00eatre mise en \u0153uvre avant tout usage op\u00e9rationnel d’un syst\u00e8me d’IA RH \u00e0 haut risque.<\/p>\n\n\n\n

    3.1 Qualifier juridiquement chaque outil RH<\/h3>\n\n\n\n

    La premi\u00e8re obligation est de qualifier chaque outil d’IA d\u00e9ploy\u00e9 en RH. ATS, plateforme de matching, outil d’\u00e9valuation, chatbot recruteur, agent conversationnel candidat : chaque solution doit faire l’objet d’une analyse juridique document\u00e9e. Cette qualification doit d\u00e9terminer si l’outil entre dans le champ de l’annexe III, point 4, et si une exception au titre de l’article 6 paragraphe 3 est applicable.<\/p>\n\n\n\n

    3.2 Conduire la FRIA quand elle est requise<\/h3>\n\n\n\n

    La deuxi\u00e8me obligation est la conduite d’une FRIA (Fundamental Rights Impact Assessment, analyse d’impact sur les droits fondamentaux) pr\u00e9vue par l’article 27 de l’AI Act. Elle est obligatoire pour les organismes publics et certains acteurs priv\u00e9s (banque, assurance) d\u00e9ployant des syst\u00e8mes haut risque, et fortement recommand\u00e9e pour tous les autres. La FRIA analyse les risques pour les droits fondamentaux, notamment la non-discrimination.<\/p>\n\n\n\n

    3.3 Garantir une supervision humaine effective<\/h3>\n\n\n\n

    La troisi\u00e8me obligation est la supervision humaine. L’article 14 de l’AI Act impose que chaque d\u00e9cision RH significative reste sous le contr\u00f4le d’une personne form\u00e9e, disposant du temps, des moyens et du pouvoir de remettre en cause la recommandation de l’IA. Une supervision humaine th\u00e9orique, o\u00f9 le recruteur valide en quelques secondes la s\u00e9lection automatique, est r\u00e9guli\u00e8rement \u00e9pingl\u00e9e par les autorit\u00e9s comme insuffisante.<\/p>\n\n\n\n

    3.4 Informer les candidats avant la d\u00e9cision<\/h3>\n\n\n\n

    La quatri\u00e8me obligation est la transparence vis-\u00e0-vis des candidats. L’article 26 paragraphe 11 de l’AI Act, combin\u00e9 aux articles 22 et 13 du RGPD, impose une information pr\u00e9alable claire : l’IA est utilis\u00e9e, sa finalit\u00e9, la logique g\u00e9n\u00e9rale, l’existence d’un droit \u00e0 intervention humaine. Cette information doit figurer dans les offres d’emploi, sur les portails de candidature et dans les mentions transmises aux candidats au moment du d\u00e9p\u00f4t de leur CV.<\/p>\n\n\n\n

    3.5 Consulter le CSE et informer les repr\u00e9sentants du personnel<\/h3>\n\n\n\n

    La cinqui\u00e8me obligation est la consultation du CSE en amont du d\u00e9ploiement. Cette consultation pr\u00e9alable au d\u00e9ploiement d’un syst\u00e8me AI Act recrutement est obligatoire au titre du Code du travail (articles L.2312-8 et L.2312-38). L’AI Act ajoute, \u00e0 l’article 26 paragraphe 7, une obligation sp\u00e9cifique d’information pr\u00e9alable des repr\u00e9sentants des travailleurs avant la mise en service d’un syst\u00e8me d’IA \u00e0 haut risque. Cette double consultation doit \u00eatre anticip\u00e9e et document\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

    3.6 Surveiller les biais algorithmiques<\/h3>\n\n\n\n

    La sixi\u00e8me obligation est la surveillance continue des biais. Un syst\u00e8me d’IA peut, sans intention discriminatoire de l’\u00e9diteur, produire des r\u00e9sultats discriminatoires par accident (entra\u00eenement biais\u00e9, donn\u00e9es historiques in\u00e9galitaires, corr\u00e9lations indirectes). Le DRH d\u00e9ployeur a l’obligation de surveiller la sortie de l’IA, de mesurer les \u00e9carts de s\u00e9lection par cat\u00e9gorie prot\u00e9g\u00e9e (sexe, \u00e2ge, origine, handicap) et de corriger les biais identifi\u00e9s. Cette surveillance est d\u00e9sormais une norme exigible.<\/p>\n\n\n\n

    3.7 Conserver les journaux pendant 6 mois minimum<\/h3>\n\n\n\n

    La septi\u00e8me obligation est la tra\u00e7abilit\u00e9. L’article 26 paragraphe 6 de l’AI Act impose au d\u00e9ployeur de conserver les journaux g\u00e9n\u00e9r\u00e9s automatiquement par le syst\u00e8me, dans la mesure o\u00f9 ces journaux sont sous son contr\u00f4le. La dur\u00e9e minimale est de six mois, sauf dispositions sectorielles plus longues. Cette tra\u00e7abilit\u00e9 conditionne la capacit\u00e9 de l’entreprise \u00e0 se d\u00e9fendre en cas de contestation, qu’elle vienne d’un candidat, d’un salari\u00e9, du CSE ou de l’autorit\u00e9 de contr\u00f4le.<\/p>\n\n\n\n

    3.8 Former les recruteurs \u00e0 la ma\u00eetrise de l’IA<\/h3>\n\n\n\n

    La huiti\u00e8me obligation est la formation. L’article 4 de l’AI Act impose \u00e0 toute organisation utilisant un syst\u00e8me d’IA un niveau suffisant de ma\u00eetrise par les personnes concern\u00e9es. Pour les RH, cela suppose une formation des recruteurs et managers \u00e0 la compr\u00e9hension des limites du syst\u00e8me, \u00e0 l’identification des biais et \u00e0 l’exercice effectif de la supervision humaine. Une obligation de formation document\u00e9e est d\u00e9sormais indispensable.<\/p>\n\n\n\n

    4. Tableau de synth\u00e8se des obligations et criticit\u00e9<\/h2>\n\n\n\n

    Le tableau ci-dessous synth\u00e9tise les huit obligations cl\u00e9s des DRH, leur r\u00f4le structurant et leur niveau de criticit\u00e9 pour la conformit\u00e9 AI Act recrutement.<\/p>\n\n\n\n

    Obligation<\/th>Fondement<\/th>Criticit\u00e9<\/th><\/tr><\/thead>
    1. Qualifier chaque outil RH<\/td>AI Act art. 6 + annexe III<\/td>\ud83d\udd34 Critique<\/td><\/tr>
    2. Conduire la FRIA<\/td>AI Act art. 27<\/td>\ud83d\udd34 Critique<\/td><\/tr>
    3. Supervision humaine effective<\/td>AI Act art. 14 + 26<\/td>\ud83d\udd34 Critique<\/td><\/tr>
    4. Information candidats<\/td>AI Act art. 26.11 + RGPD art. 22<\/td>\ud83d\udd34 Critique<\/td><\/tr>
    5. Consultation CSE et IRP<\/td>C. trav. L.2312-8 + AI Act 26.7<\/td>\ud83d\udd34 Critique<\/td><\/tr>
    6. Surveillance des biais<\/td>AI Act art. 26 + C. trav. L.1132-1<\/td>\ud83d\udfe0 \u00c9lev\u00e9e<\/td><\/tr>
    7. Conservation des journaux<\/td>AI Act art. 26.6<\/td>\ud83d\udfe0 \u00c9lev\u00e9e<\/td><\/tr>
    8. Formation des recruteurs<\/td>AI Act art. 4<\/td>\ud83d\udfe1 Moyenne<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

    5. Les 5 pi\u00e8ges \u00e0 \u00e9viter<\/h2>\n\n\n\n

    Au-del\u00e0 des obligations formelles, plusieurs pi\u00e8ges r\u00e9currents fragilisent les pratiques RH. Les identifier permet d’\u00e9viter les erreurs les plus co\u00fbteuses en cas de contr\u00f4le ou de contentieux.<\/p>\n\n\n\n

    5.1 Consid\u00e9rer que l’\u00e9diteur de l’ATS porte seul la responsabilit\u00e9<\/h3>\n\n\n\n

    Le premier pi\u00e8ge consiste \u00e0 se reposer enti\u00e8rement sur l’\u00e9diteur de l’ATS. Or, le d\u00e9ployeur (l’employeur) supporte ses propres obligations distinctes du fournisseur. Aucun contrat avec l’\u00e9diteur ne peut \u00e9carter ces obligations l\u00e9gales. La DRH reste responsable de la supervision humaine, de l’information des candidats, de la consultation du CSE, de la surveillance des biais. Cette responsabilit\u00e9 op\u00e9rationnelle ne se d\u00e9l\u00e8gue pas contractuellement.<\/p>\n\n\n\n

    5.2 Sous-traiter la supervision humaine \u00e0 un op\u00e9rateur surcharg\u00e9<\/h3>\n\n\n\n

    Le deuxi\u00e8me pi\u00e8ge est la supervision humaine de fa\u00e7ade. Demander \u00e0 un recruteur de valider en une heure cent d\u00e9cisions de pr\u00e9s\u00e9lection automatique n’est pas une supervision humaine effective. Les autorit\u00e9s fran\u00e7aises et europ\u00e9ennes l’ont d\u00e9j\u00e0 sanctionn\u00e9 dans plusieurs dossiers. La supervision exige du temps, des moyens d’analyse, un v\u00e9ritable pouvoir de remise en cause des recommandations algorithmiques.<\/p>\n\n\n\n

    5.3 Information g\u00e9n\u00e9rique noy\u00e9e dans une politique de confidentialit\u00e9<\/h3>\n\n\n\n

    Le troisi\u00e8me pi\u00e8ge est l’information insuffisante des candidats. Une mention g\u00e9n\u00e9rique dans une politique de confidentialit\u00e9 de douze pages ne satisfait pas aux obligations de transparence de l’AI Act et du RGPD. Le candidat doit \u00eatre inform\u00e9 clairement, de mani\u00e8re distincte et accessible, d\u00e8s le moment du d\u00e9p\u00f4t de sa candidature, que l’IA participe au tri et au scoring de son dossier. Cette transparence doit \u00eatre visible et explicite.<\/p>\n\n\n\n

    5.4 Ignorer la consultation pr\u00e9alable du CSE<\/h3>\n\n\n\n

    Le quatri\u00e8me pi\u00e8ge concerne le dialogue social. De nombreux d\u00e9ploiements d’IA RH se font sans consultation pr\u00e9alable du CSE, ce qui constitue une faute caract\u00e9ris\u00e9e. Cette omission expose \u00e0 un d\u00e9lit d’entrave, \u00e0 l’annulation de la d\u00e9cision d\u00e9ploy\u00e9e et \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats. Le calendrier de d\u00e9ploiement doit int\u00e9grer le calendrier du CSE, parfois plusieurs mois avant la mise en service pr\u00e9vue.<\/p>\n\n\n\n

    5.5 N\u00e9gliger la mesure r\u00e9guli\u00e8re des biais<\/h3>\n\n\n\n

    Le cinqui\u00e8me pi\u00e8ge est l’absence de mesure des biais. Une IA RH apparemment neutre peut produire des r\u00e9sultats statistiquement discriminatoires par accident, en raison de l’entra\u00eenement sur des donn\u00e9es historiques in\u00e9galitaires. L’employeur a l’obligation de mesurer cette discrimination indirecte (article L.1132-1 du Code du travail) et de la corriger. Une discrimination algorithmique non d\u00e9tect\u00e9e peut donner lieu \u00e0 des actions de groupe par les candidats l\u00e9s\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

    6. Pourquoi faire appel \u00e0 Atias Avocats<\/h2>\n\n\n\n

    L’AI Act recrutement exige une combinaison rare de comp\u00e9tences : ma\u00eetrise de l’AI Act et de son articulation avec le RGPD, expertise du droit social et du dialogue avec le CSE, compr\u00e9hension op\u00e9rationnelle des outils RH du march\u00e9 (ATS, plateformes de matching, outils d’\u00e9valuation), pratique des contentieux discrimination et d\u00e9fense face aux autorit\u00e9s de contr\u00f4le. Cette pluridisciplinarit\u00e9 est pr\u00e9cis\u00e9ment la valeur ajout\u00e9e d’un cabinet sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du num\u00e9rique avec une pratique active de la conformit\u00e9 IA.<\/p>\n\n\n\n

    Atias Avocats accompagne entreprises, scale-ups, ETI et grands groupes sur l’ensemble du sujet : cartographie des outils IA RH, qualification AI Act des ATS et plateformes utilis\u00e9s, conduite des FRIA, r\u00e9daction des mentions d’information candidats, accompagnement \u00e0 la consultation CSE, conception de la politique IA RH, formation des recruteurs, audit des biais algorithmiques, d\u00e9fense en cas de contentieux discrimination ou contr\u00f4le de l’autorit\u00e9. Pour aller plus loin, consultez nos services en mati\u00e8re de protection des donn\u00e9es personnelles<\/strong><\/a>.<\/p>\n\n\n\n

    Conclusion<\/h2>\n\n\n\n

    L’AI Act recrutement transforme structurellement la fonction RH. Les outils d’IA, devenus banals dans le sourcing, le tri et l’\u00e9valuation des candidats, rel\u00e8vent d\u00e9sormais d’un r\u00e9gime juridique strict. Les huit obligations pr\u00e9sent\u00e9es ici, combin\u00e9es \u00e0 la vigilance sur les cinq pi\u00e8ges classiques, offrent un r\u00e9f\u00e9rentiel directement utilisable par les DRH, juristes droit social, responsables recrutement et directions g\u00e9n\u00e9rales. Une mise en conformit\u00e9 s\u00e9rieuse \u00e0 l’AI Act recrutement renforce la qualit\u00e9 du recrutement, s\u00e9curise juridiquement l’entreprise et d\u00e9montre une maturit\u00e9 \u00e9thique de plus en plus exig\u00e9e par les candidats et investisseurs.<\/p>\n\n\n\n

    Pour les DRH, directions juridiques et fondateurs, le r\u00e9flexe doit \u00eatre clair : qualifier, informer, consulter le CSE, superviser, mesurer les biais. C’est pr\u00e9cis\u00e9ment dans cette discipline que se construit la conformit\u00e9 r\u00e9elle et la confiance des candidats et salari\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

    FAQ \u2014 Questions fr\u00e9quentes<\/h2>\n\n\n\n

    Mon ATS de recrutement tombe-t-il sous l’AI Act ?<\/h3>\n\n\n\n

    Tr\u00e8s probablement oui, et le plus souvent comme syst\u00e8me d’IA \u00e0 haut risque. L’annexe III, point 4, du R\u00e8glement UE 2024\/1689 (AI Act) vise express\u00e9ment les syst\u00e8mes d’IA destin\u00e9s \u00e0 \u00eatre utilis\u00e9s pour le recrutement ou la s\u00e9lection de personnes physiques, notamment pour publier des offres cibl\u00e9es, analyser et filtrer les candidatures, \u00e9valuer les candidats lors d’entretiens ou de tests. Un ATS (Applicant Tracking System) automatis\u00e9 qui hi\u00e9rarchise, score ou exclut des candidatures rel\u00e8ve donc, en principe, du haut risque. L’exception de l’article 6 paragraphe 3 reste exceptionnellement applicable, et exige une auto-\u00e9valuation document\u00e9e. Pour un AI Act recrutement bien g\u00e9r\u00e9, la qualification du ou des ATS utilis\u00e9s doit toujours \u00eatre conduite et formalis\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

    Quelles sont les principales obligations RH face \u00e0 l’AI Act ?<\/h3>\n\n\n\n

    Les obligations sont structur\u00e9es par l’article 26 (d\u00e9ployeur) et plusieurs autres dispositions. Le DRH d\u00e9ployeur doit notamment : utiliser le syst\u00e8me d’IA conform\u00e9ment aux instructions du fournisseur, garantir une supervision humaine effective (article 14), surveiller le fonctionnement du syst\u00e8me et conserver les journaux pendant six mois minimum, informer les personnes affect\u00e9es (candidats, salari\u00e9s) avant la prise de d\u00e9cision automatis\u00e9e, informer les repr\u00e9sentants du personnel (article 26 paragraphe 7), conduire une FRIA (analyse d’impact sur les droits fondamentaux) pour les organismes publics et certains acteurs priv\u00e9s, s’assurer de la formation \u00e0 la ma\u00eetrise de l’IA (article 4), notifier l’autorit\u00e9 de contr\u00f4le en cas d’incident grave. Ces obligations cumulent avec le RGPD (articles 22 sur la d\u00e9cision automatis\u00e9e et 35 sur l’AIPD) et le Code du travail.<\/p>\n\n\n\n

    Faut-il informer les candidats que leur CV est trait\u00e9 par une IA ?<\/h3>\n\n\n\n

    Oui, sans ambigu\u00eft\u00e9. Plusieurs textes l’imposent. L’article 26 paragraphe 11 de l’AI Act exige du d\u00e9ployeur qu’il informe les personnes physiques expos\u00e9es \u00e0 un syst\u00e8me d’IA \u00e0 haut risque. L’article 50 impose la transparence vis-\u00e0-vis des utilisateurs interagissant avec une IA (notamment chatbots, deepfakes). L’article 22 du RGPD impose une information sp\u00e9cifique en cas de d\u00e9cision automatis\u00e9e produisant des effets juridiques. Concr\u00e8tement, les offres d’emploi et les portails de candidature doivent mentionner l’usage d’une IA pour le tri des candidatures, ses logiques principales et le droit du candidat \u00e0 demander une intervention humaine. Une information g\u00e9n\u00e9rique en bas de page ne suffit plus.<\/p>\n\n\n\n

    Que doivent dire les comit\u00e9s d’entreprise et CSE sur l’IA RH ?<\/h3>\n\n\n\n

    Le CSE doit \u00eatre consult\u00e9 avant tout d\u00e9ploiement d’un outil d’IA significatif en mati\u00e8re RH. L’article L.2312-8 du Code du travail impose la consultation du CSE pour toute mesure de nature \u00e0 affecter le volume ou la structure des effectifs, les conditions de travail ou la formation. L’introduction d’une IA dans le recrutement, l’\u00e9valuation, la promotion ou la gestion des carri\u00e8res entre clairement dans cette cat\u00e9gorie. \u00c0 cela s’ajoute, depuis l’AI Act, l’obligation sp\u00e9cifique d’information pr\u00e9alable des repr\u00e9sentants du personnel impos\u00e9e par l’article 26 paragraphe 7 du R\u00e8glement UE 2024\/1689. Cette information pr\u00e9alable est d\u00e9sormais opposable, m\u00eame en l’absence de modification physique des conditions de travail.<\/p>\n\n\n\n


    Contact :     david@atiasavocats.com<\/a> | LinkedIn: David Joseph Atias<\/em><\/a> | https:\/\/www.atiasavocats.com<\/a> | 42 rue de la Clef, 75005 Paris<\/p>\n\n\n\n

    Atias Avocats \u2014 Droit du num\u00e9rique, AI Act, Droit social num\u00e9rique, RGPD<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Par\u00a0David Joseph Atias, avocat au Barreau de Paris \u00b7\u00a0LinkedIn\u00a0\u00b7 Juin 2026 L’AI Act recrutement est devenu, en 2026, l’un des sujets de conformit\u00e9 les plus pressants pour les directions des…<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":23012,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-23011","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/23011","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=23011"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/23011\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":23013,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/23011\/revisions\/23013"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/23012"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=23011"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=23011"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=23011"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}