{"id":22621,"date":"2026-05-14T11:00:00","date_gmt":"2026-05-14T11:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/atiasavocats.com\/?p=22621"},"modified":"2026-05-15T08:19:33","modified_gmt":"2026-05-15T08:19:33","slug":"ai-act-recrutement-obligations-employeurs-ia-rh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/ai-act-recrutement-obligations-employeurs-ia-rh\/","title":{"rendered":"AI Act et recrutement : les obligations des employeurs utilisant l’IA RH"},"content":{"rendered":"

Par Joseph David Atias<\/a>, avocat au Barreau de Paris \u00b7 LinkedIn<\/a> \u00b7 Mai 2026<\/em><\/em><\/em><\/em><\/em><\/em><\/em><\/em><\/p>\n\n\n\n

\n

Outils de tri automatis\u00e9 des CV, syst\u00e8mes de scoring des candidats, analyse vid\u00e9o des entretiens, \u00e9valuation continue des performances : l’intelligence artificielle s’est massivement d\u00e9ploy\u00e9e dans les fonctions RH au cours des trois derni\u00e8res ann\u00e9es. Cette adoption rapide de l’AI Act recrutement a pr\u00e9c\u00e9d\u00e9 l’encadrement juridique \u2014 qui rattrape aujourd’hui son retard avec une vigueur inattendue. L’AI Act classe explicitement ces outils parmi les syst\u00e8mes \u00e0 haut risque, d\u00e9clenchant une s\u00e9rie d’obligations renforc\u00e9es pour les employeurs. Cet article fait le point complet sur les obligations applicables au regard de l’AI Act recrutement et propose une m\u00e9thodologie de mise en conformit\u00e9 op\u00e9rationnelle.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

SOMMAIRE<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Pourquoi l’IA RH rel\u00e8ve du haut risque dans l’AI Act<\/a><\/li>\n\n\n\n
  2. Les obligations de l’employeur d\u00e9ployeur<\/a><\/li>\n\n\n\n
  3. L’articulation avec le RGPD et le droit du travail<\/a><\/li>\n\n\n\n
  4. Tableau de synth\u00e8se : obligations, fondements, sanctions<\/a><\/li>\n\n\n\n
  5. La m\u00e9thodologie de mise en conformit\u00e9 en 4 \u00e9tapes<\/a><\/li>\n\n\n\n
  6. Pourquoi faire appel \u00e0 Atias Avocats<\/a><\/li>\n\n\n\n
  7. FAQ \u2014 Questions fr\u00e9quentes<\/a><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    1. Pourquoi l’IA RH rel\u00e8ve du haut risque dans l’AI Act<\/h2>\n\n\n\n

    Le r\u00e8glement europ\u00e9en sur l’intelligence artificielle, applicable progressivement jusqu’en ao\u00fbt 2027, structure son architecture autour d’une classification des syst\u00e8mes IA par niveau de risque. Les syst\u00e8mes utilis\u00e9s dans les ressources humaines occupent une position particuli\u00e8re qui m\u00e9rite d’\u00eatre bien comprise pour calibrer la mise en conformit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

    1.1 La qualification de l’annexe III<\/h3>\n\n\n\n

    L’annexe III du r\u00e8glement AI Act \u00e9num\u00e8re limitativement les domaines dans lesquels les syst\u00e8mes IA sont class\u00e9s \u00e0 haut risque. Le point 4 vise express\u00e9ment les syst\u00e8mes utilis\u00e9s pour le recrutement et la gestion des salari\u00e9s. Sont concern\u00e9s tous les outils intervenant dans la s\u00e9lection, l’\u00e9valuation, la promotion ou la r\u00e9siliation du contrat de travail. Cette classification ne d\u00e9pend pas de l’\u00e9diteur du syst\u00e8me mais de l’usage qui en est fait \u2014 un m\u00eame outil peut donc relever ou non du haut risque selon le contexte de d\u00e9ploiement.<\/p>\n\n\n\n

    1.2 Les outils typiquement concern\u00e9s<\/h3>\n\n\n\n

    Plusieurs cat\u00e9gories d’outils tombent dans le p\u00e9rim\u00e8tre de l’AI Act recrutement. Les ATS (Applicant Tracking Systems) avec scoring automatis\u00e9 des candidatures, les outils d’analyse de CV par IA g\u00e9n\u00e9rative, les syst\u00e8mes d’analyse vid\u00e9o des entretiens d’embauche, les chatbots de pr\u00e9s\u00e9lection, les plateformes d’\u00e9valuation continue de la performance, les syst\u00e8mes de matching entre candidats et postes. La quasi-totalit\u00e9 des grands \u00e9diteurs RH (Workday, SuccessFactors, Cornerstone, Lever, Greenhouse) int\u00e8gre d\u00e9sormais de telles fonctionnalit\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

    1.3 Le r\u00f4le de d\u00e9ployeur de l’employeur<\/h3>\n\n\n\n

    L’AI Act distingue plusieurs r\u00f4les : fournisseur, d\u00e9ployeur, importateur, distributeur. L’employeur qui utilise un outil IA RH dans ses processus internes endosse le r\u00f4le de d\u00e9ployeur au sens de l’article 3.4 du r\u00e8glement. Cette qualification entra\u00eene des obligations sp\u00e9cifiques \u2014 distinctes mais cumulables avec celles de l’\u00e9diteur (fournisseur). Aucune clause contractuelle ne peut transf\u00e9rer enti\u00e8rement la responsabilit\u00e9 du d\u00e9ployeur vers le fournisseur.<\/p>\n\n\n\n

    2. Les obligations de l’employeur d\u00e9ployeur<\/h2>\n\n\n\n

    Le statut de d\u00e9ployeur d’un syst\u00e8me IA \u00e0 haut risque emporte plusieurs obligations d\u00e9taill\u00e9es dans l’AI Act. Pour les directions RH, ces obligations transforment la mani\u00e8re de concevoir et de g\u00e9rer les processus de recrutement et d’\u00e9valuation. Une mise en conformit\u00e9 progressive aux exigences de l’AI Act recrutement est devenue indispensable.<\/p>\n\n\n\n

    2.1 L’utilisation conforme aux instructions<\/h3>\n\n\n\n

    L’article 26 du r\u00e8glement impose au d\u00e9ployeur d’utiliser le syst\u00e8me conform\u00e9ment \u00e0 sa documentation technique et \u00e0 ses notices d’utilisation. Concr\u00e8tement, l’employeur ne peut d\u00e9tourner un outil IA RH de son usage pr\u00e9vu \u2014 utiliser un syst\u00e8me con\u00e7u pour le tri initial de candidatures comme outil de d\u00e9cision finale d’embauche, par exemple, constitue un manquement caract\u00e9ris\u00e9. Cette obligation impose une formation rigoureuse des \u00e9quipes recrutement et une supervision op\u00e9rationnelle continue.<\/p>\n\n\n\n

    2.2 La supervision humaine effective<\/h3>\n\n\n\n

    L’article 14 de l’AI Act impose une supervision humaine pour tous les syst\u00e8mes \u00e0 haut risque. Cette supervision doit \u00eatre effective, pas formelle. Pour l’AI Act recrutement, cela signifie qu’aucune d\u00e9cision concernant un candidat ne peut \u00eatre prise par le seul syst\u00e8me IA \u2014 un recruteur humain doit pouvoir comprendre, v\u00e9rifier et le cas \u00e9ch\u00e9ant infirmer la recommandation algorithmique. La tra\u00e7abilit\u00e9 de cette intervention humaine doit \u00eatre document\u00e9e pour preuve en cas de contr\u00f4le.<\/p>\n\n\n\n

    2.3 L’information des candidats et salari\u00e9s<\/h3>\n\n\n\n

    L’article 26 oblige le d\u00e9ployeur \u00e0 informer les personnes faisant l’objet d’une d\u00e9cision impliquant un syst\u00e8me IA \u00e0 haut risque. Cette information doit \u00eatre pr\u00e9alable, claire et accessible. Pour le recrutement, elle se traduit par une mention sp\u00e9cifique dans les offres d’emploi, sur le formulaire de candidature, et lors de tout entretien analys\u00e9 par IA. La r\u00e9daction de cette information doit \u00eatre articul\u00e9e avec celle exig\u00e9e par le RGPD pour \u00e9viter les doublons et les contradictions.<\/p>\n\n\n\n

    2.4 La conservation des journaux<\/h3>\n\n\n\n

    L’article 26.6 impose la conservation des journaux automatiquement g\u00e9n\u00e9r\u00e9s par le syst\u00e8me IA pendant une dur\u00e9e appropri\u00e9e, et au minimum six mois sauf disposition l\u00e9gale plus contraignante. Ces journaux doivent permettre la tra\u00e7abilit\u00e9 des d\u00e9cisions, la d\u00e9tection des biais et la coop\u00e9ration avec les autorit\u00e9s de contr\u00f4le. Pour les outils RH, cela suppose des processus techniques pr\u00e9cis avec le fournisseur \u2014 souvent absents dans les contrats standards.<\/p>\n\n\n\n

    2.5 L’analyse d’impact sur les droits fondamentaux<\/h3>\n\n\n\n

    L’article 27 introduit une obligation nouvelle : l’analyse d’impact sur les droits fondamentaux (FRIA) pr\u00e9alable au d\u00e9ploiement de certains syst\u00e8mes \u00e0 haut risque. Pour les organismes publics et certaines entreprises priv\u00e9es (notamment celles utilisant des outils impactant l’acc\u00e8s \u00e0 des services essentiels), cette analyse document\u00e9e est d\u00e9sormais obligatoire. Elle s’articule avec l’analyse d’impact RGPD (AIPD) sans s’y substituer.<\/p>\n\n\n\n

    3. L’articulation avec le RGPD et le droit du travail<\/h2>\n\n\n\n

    L’AI Act recrutement ne s’applique pas seul. Il s’articule avec deux corpus juridiques pr\u00e9existants qui imposent leurs propres obligations. Comprendre cette articulation est indispensable pour b\u00e2tir une mise en conformit\u00e9 coh\u00e9rente plut\u00f4t que fragment\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

    3.1 L’article 22 du RGPD sur les d\u00e9cisions automatis\u00e9es<\/h3>\n\n\n\n

    L’article 22 du RGPD interdit en principe les d\u00e9cisions fond\u00e9es exclusivement sur un traitement automatis\u00e9 qui produisent des effets juridiques ou affectent significativement la personne concern\u00e9e. Le recrutement entre clairement dans cette cat\u00e9gorie. Trois exceptions existent : n\u00e9cessit\u00e9 contractuelle, consentement explicite, autorisation l\u00e9gale. Dans tous les cas, le candidat doit pouvoir exiger une intervention humaine, exprimer son point de vue et contester la d\u00e9cision. Pour aller plus loin, consultez nos services en mati\u00e8re de protection des donn\u00e9es personnelles<\/strong><\/a>.<\/p>\n\n\n\n

    3.2 L’information-consultation du CSE<\/h3>\n\n\n\n

    L’article L.2312-8 du Code du travail impose la consultation du CSE en cas d’introduction de nouvelles technologies impactant les conditions de travail. Le d\u00e9ploiement d’un outil IA RH d\u00e9clenche syst\u00e9matiquement cette obligation. L’article L.2312-38 ajoute une consultation sp\u00e9cifique pour les traitements de donn\u00e9es personnelles concernant les salari\u00e9s. La consultation doit \u00eatre pr\u00e9alable au d\u00e9ploiement effectif \u2014 pas apr\u00e8s. Son omission expose \u00e0 un contentieux en d\u00e9lit d’entrave.<\/p>\n\n\n\n

    3.3 La non-discrimination et les biais algorithmiques<\/h3>\n\n\n\n

    Le droit du travail fran\u00e7ais interdit les discriminations \u00e0 l’embauche fond\u00e9es sur l’origine, le sexe, l’\u00e2ge, l’\u00e9tat de sant\u00e9, les opinions politiques ou syndicales, et d’autres crit\u00e8res prot\u00e9g\u00e9s (article L.1132-1). Un syst\u00e8me IA RH peut reproduire \u2014 et m\u00eame amplifier \u2014 des biais discriminatoires pr\u00e9sents dans les donn\u00e9es d’entra\u00eenement. La responsabilit\u00e9 de l’employeur reste pleinement engag\u00e9e m\u00eame si la d\u00e9cision discriminatoire \u00e9mane d’un algorithme. Auditer r\u00e9guli\u00e8rement les outils utilis\u00e9s pour d\u00e9tecter les biais est devenu une bonne pratique op\u00e9rationnelle indispensable.<\/p>\n\n\n\n

    4. Tableau de synth\u00e8se : obligations, fondements, sanctions<\/h2>\n\n\n\n

    Le tableau ci-dessous r\u00e9capitule les principales obligations applicables \u00e0 l’AI Act recrutement, leur fondement juridique et les sanctions maximales encourues en cas de manquement.<\/p>\n\n\n\n

    Obligation<\/th>Fondement<\/th>Sanction max<\/th><\/tr><\/thead>
    Usage conforme aux instructions<\/td>AI Act art. 26.1<\/td>15 M\u20ac ou 3 % CA<\/td><\/tr>
    Supervision humaine<\/td>AI Act art. 14<\/td>15 M\u20ac ou 3 % CA<\/td><\/tr>
    Information des candidats<\/td>AI Act art. 26 + RGPD art. 13\/14<\/td>15 M\u20ac + 20 M\u20ac<\/td><\/tr>
    Conservation journaux<\/td>AI Act art. 26.6<\/td>15 M\u20ac ou 3 % CA<\/td><\/tr>
    Analyse d’impact (FRIA)<\/td>AI Act art. 27<\/td>15 M\u20ac ou 3 % CA<\/td><\/tr>
    Intervention humaine sur d\u00e9cision<\/td>RGPD art. 22<\/td>20 M\u20ac ou 4 % CA<\/td><\/tr>
    Consultation du CSE<\/td>C. trav. art. L.2312-8 et L.2312-38<\/td>D\u00e9lit d’entrave<\/td><\/tr>
    Non-discrimination<\/td>C. trav. art. L.1132-1<\/td>Sanctions p\u00e9nales + civiles<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

    5. La m\u00e9thodologie de mise en conformit\u00e9 en 4 \u00e9tapes<\/h2>\n\n\n\n

    Aborder l’AI Act recrutement de mani\u00e8re structur\u00e9e est indispensable. Une d\u00e9marche en quatre \u00e9tapes permet de couvrir l’ensemble des obligations sans en omettre \u2014 et de produire la documentation utile en cas de contr\u00f4le ult\u00e9rieur.<\/p>\n\n\n\n

    5.1 \u00c9tape 1 : la cartographie des outils d\u00e9ploy\u00e9s<\/h3>\n\n\n\n

    La premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 recenser tous les outils IA actuellement utilis\u00e9s dans les fonctions RH : recrutement, int\u00e9gration, formation, \u00e9valuation, gestion administrative. Cette cartographie r\u00e9v\u00e8le syst\u00e9matiquement plus d’outils que la direction RH n’en avait identifi\u00e9s \u2014 notamment du fait des fonctionnalit\u00e9s IA int\u00e9gr\u00e9es dans les ATS classiques sans mention explicite. Sans cette cartographie, aucune mise en conformit\u00e9 n’est possible.<\/p>\n\n\n\n

    5.2 \u00c9tape 2 : la qualification au regard de l’AI Act<\/h3>\n\n\n\n

    Pour chaque outil identifi\u00e9, il faut qualifier juridiquement le syst\u00e8me : rel\u00e8ve-t-il du haut risque au sens de l’annexe III ? Si oui, quelles obligations sont concern\u00e9es ? L’AI Act recrutement g\u00e9n\u00e8re un volume consid\u00e9rable d’obligations pour les syst\u00e8mes haut risque, mais certains outils RH peuvent relever de cat\u00e9gories moins exigeantes (risque limit\u00e9, risque minimal). Cette qualification rigoureuse \u00e9vite \u00e0 la fois la sur-conformit\u00e9 (co\u00fbteuse) et la sous-conformit\u00e9 (risqu\u00e9e).<\/p>\n\n\n\n

    5.3 \u00c9tape 3 : la mise \u00e0 niveau contractuelle et op\u00e9rationnelle<\/h3>\n\n\n\n

    Une fois la qualification r\u00e9alis\u00e9e, il faut ren\u00e9gocier les contrats fournisseurs IA pour int\u00e9grer les garanties contractuelles requises : conservation des journaux, acc\u00e8s aux informations techniques, coop\u00e9ration aux contr\u00f4les, d\u00e9sactivation possible, garantie d’\u00e9viction. Parall\u00e8lement, les proc\u00e9dures internes doivent \u00eatre adapt\u00e9es : information des candidats, formulaires de consentement, formation des recruteurs, proc\u00e9dure de supervision humaine, formats d’archivage.<\/p>\n\n\n\n

    5.4 \u00c9tape 4 : la gouvernance dans la dur\u00e9e<\/h3>\n\n\n\n

    La conformit\u00e9 AI Act ne se fige pas \u00e0 un instant donn\u00e9. Un comit\u00e9 de gouvernance IA RH doit se r\u00e9unir r\u00e9guli\u00e8rement pour \u00e9valuer les nouveaux outils, suivre les \u00e9volutions r\u00e9glementaires, analyser les retours d’exp\u00e9rience et auditer les biais \u00e9ventuels. Cette gouvernance est ce qui transforme une mise en conformit\u00e9 ponctuelle en syst\u00e8me vivant capable d’absorber les \u00e9volutions techniques et r\u00e9glementaires des prochaines ann\u00e9es.<\/p>\n\n\n\n

    6. Pourquoi faire appel \u00e0 Atias Avocats<\/h2>\n\n\n\n

    Mettre en conformit\u00e9 une fonction RH au regard de l’AI Act recrutement exige une triple comp\u00e9tence rare : ma\u00eetrise du r\u00e8glement AI Act et de ses textes d’application, expertise du RGPD appliqu\u00e9 aux ressources humaines, connaissance fine du droit du travail (consultation CSE, non-discrimination, recrutement). Cette combinaison est pr\u00e9cis\u00e9ment la valeur ajout\u00e9e d’un cabinet sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du num\u00e9rique appliqu\u00e9 \u00e0 l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n

    Atias Avocats accompagne entreprises, startups et grands comptes dans la mise en conformit\u00e9 de leur fonction RH face \u00e0 l’IA : audit initial des outils d\u00e9ploy\u00e9s, qualification AI Act des syst\u00e8mes, ren\u00e9gociation des contrats fournisseurs IA RH, r\u00e9daction des proc\u00e9dures internes et chartes sp\u00e9cifiques, accompagnement de la consultation CSE, formation des \u00e9quipes recrutement. Pour aller plus loin, consultez nos services en mati\u00e8re de contrats informatiques<\/strong><\/a>.<\/p>\n\n\n\n

    Conclusion<\/h2>\n\n\n\n

    L’usage de l’IA dans les ressources humaines n’est plus une innovation exp\u00e9rimentale : c’est une r\u00e9alit\u00e9 op\u00e9rationnelle massive dans la quasi-totalit\u00e9 des entreprises de plus de 100 salari\u00e9s. Cette r\u00e9alit\u00e9 est d\u00e9sormais encadr\u00e9e par un cadre juridique convergent \u2014 AI Act, RGPD, droit du travail \u2014 qui impose des obligations pr\u00e9cises et expose \u00e0 des sanctions cumulables pouvant d\u00e9passer 35 millions d’euros.<\/p>\n\n\n\n

    Pour les directions RH et juridiques, la fen\u00eatre d’opportunit\u00e9 d’une mise en conformit\u00e9 pr\u00e9ventive se referme rapidement. Les premi\u00e8res sanctions li\u00e9es \u00e0 l’AI Act recrutement seront prononc\u00e9es d\u00e8s 2026-2027. La rigueur juridique pr\u00e9ventive transforme un risque massif en avantage concurrentiel structurant pour l’attraction et la r\u00e9tention des talents.<\/p>\n\n\n\n

    FAQ \u2014 Questions fr\u00e9quentes<\/h2>\n\n\n\n

    Pourquoi l’IA RH est-elle class\u00e9e \u00e0 haut risque par l’AI Act ?<\/h3>\n\n\n\n

    L’annexe III du r\u00e8glement AI Act classe explicitement les syst\u00e8mes IA utilis\u00e9s pour le recrutement, la s\u00e9lection, l’\u00e9valuation et la promotion des candidats et salari\u00e9s parmi les syst\u00e8mes \u00e0 haut risque. Cette classification repose sur l’impact significatif de ces d\u00e9cisions sur la vie professionnelle des personnes concern\u00e9es. Concr\u00e8tement, sont vis\u00e9s : les outils de tri automatis\u00e9 des CV, les syst\u00e8mes de scoring des candidats, les outils d’analyse vid\u00e9o des entretiens, les syst\u00e8mes d’\u00e9valuation continue des performances utilis\u00e9s \u00e0 des fins de promotion ou de licenciement.<\/p>\n\n\n\n

    Quelles sanctions encourt un employeur ne respectant pas l’AI Act en mati\u00e8re de recrutement ?<\/h3>\n\n\n\n

    Les sanctions AI Act applicables aux manquements concernant les syst\u00e8mes \u00e0 haut risque peuvent atteindre 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires mondial. Ces sanctions se cumulent avec : les sanctions RGPD jusqu’\u00e0 20 millions d’euros (article 22 sur les d\u00e9cisions automatis\u00e9es), les sanctions du droit du travail pour d\u00e9faut de consultation CSE, et la responsabilit\u00e9 civile envers les candidats discrimin\u00e9s. L’exposition totale peut donc d\u00e9passer 35 millions d’euros pour un manquement grave.<\/p>\n\n\n\n

    Faut-il informer le candidat lorsque l’IA participe \u00e0 la s\u00e9lection ?<\/h3>\n\n\n\n

    Oui, l’information est obligatoire \u00e0 plusieurs titres. L’article 26 de l’AI Act impose une information explicite des personnes faisant l’objet d’une d\u00e9cision impliquant un syst\u00e8me IA \u00e0 haut risque. Le RGPD (articles 13, 14 et 22) impose en outre une information sur la logique sous-jacente du traitement automatis\u00e9. L’information doit \u00eatre d\u00e9livr\u00e9e avant la collecte de candidature et inclure les modalit\u00e9s d’exercice du droit de demander une intervention humaine. L’omission expose \u00e0 des sanctions et \u00e0 un risque de nullit\u00e9 des d\u00e9cisions.<\/p>\n\n\n\n

    Le CSE doit-il \u00eatre consult\u00e9 avant de d\u00e9ployer un outil IA dans le recrutement ?<\/h3>\n\n\n\n

    Oui, dans la plupart des cas. Le d\u00e9ploiement d’un syst\u00e8me IA modifiant les m\u00e9thodes de recrutement ou d’\u00e9valuation d\u00e9clenche l’information-consultation du CSE au titre de l’article L.2312-8 du Code du travail (introduction de nouvelles technologies impactant les conditions de travail). Pour les syst\u00e8mes traitant des donn\u00e9es personnelles des salari\u00e9s, une consultation pr\u00e9alable est \u00e9galement exig\u00e9e par l’article L.2312-38. Ignorer ces obligations expose \u00e0 un contentieux en d\u00e9lit d’entrave.<\/p>\n\n\n\n

    Quelles sont les premi\u00e8res actions \u00e0 mener pour se mettre en conformit\u00e9 ?<\/h3>\n\n\n\n

    Quatre actions prioritaires : cartographier tous les outils IA actuellement utilis\u00e9s en recrutement et RH (souvent plus nombreux qu’imagin\u00e9), qualifier chaque outil au regard de l’AI Act (haut risque ou non), ren\u00e9gocier les contrats fournisseurs IA pour int\u00e9grer les garanties contractuelles requises, et d\u00e9ployer une proc\u00e9dure interne d’information des candidats et de supervision humaine. Cet audit initial co\u00fbte g\u00e9n\u00e9ralement 3 000 \u00e0 8 000 euros HT \u2014 un investissement tr\u00e8s inf\u00e9rieur aux sanctions potentielles.<\/p>\n\n\n\n

    Contact : david@atiasavocats.com<\/a> | LinkedIn: David Joseph Atias<\/a><\/em><\/em><\/em> | https:\/\/www.atiasavocats.com<\/a> | 42 rue de la Clef, 75005 Paris<\/p>\n\n\n\n

    Atias Avocats \u2014 Droit du num\u00e9rique, Intelligence artificielle, RGPD, Contrats IT<\/em><\/p>\n\n\n\n

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    Par Joseph David Atias, avocat au Barreau de Paris \u00b7 LinkedIn \u00b7 Mai 2026 Outils de tri automatis\u00e9 des CV, syst\u00e8mes de scoring des candidats, analyse vid\u00e9o des entretiens, \u00e9valuation continue des performances…<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":22622,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_monsterinsights_sitenote_active":false,"_monsterinsights_sitenote_note":"","_monsterinsights_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[138],"tags":[],"class_list":["post-22621","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-management"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/22621","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=22621"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/22621\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":22682,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/22621\/revisions\/22682"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/22622"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=22621"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=22621"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/atiasavocats.com\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=22621"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}